投入DEI工作:你投入了吗?

在高等教育种族主义的现代话语中，身份的作用是突出的。关于身份的讨论对于发展背景和理解是必不可少的。然而，当像我这样拥有白人IT领导者身份的人认为他们需要表明兴趣，但最终没有在多样性、公平和包容(DEI)方面的努力中发挥作用时，有时会出现这样的后果。我写这篇文章的动机来自于我和同事的谈话，他们注意到，然而EDUCAUSE首席信息官对多样性、公平性和包容性的承诺自2018年10月以来，已有600多名首席信息官和其他高级IT领导者签署了该法案，但明显没有白人首席信息官参与与种族有关的美国DEI工作。为什么存在这种差距，我们如何才能呼吁更多的IT领导者参与并坚持DEI的努力?

表演是一种美妙的艺术形式，在我们这个社交媒体时代，自我表演尤其得到了很好的磨练。我们中的许多人都花费大量的时间和精力来塑造和提升自己的形象。不幸的是，我们对自己的认知有时会取代我们的实际行为和我们所做(或不做)的后果。例如，我们大多数人都同意IT领导者应该执行DEI工作。这份协议几乎没有什么缺点——例如，可以通过签署首席信息官的承诺来证明。然而，有多少受过高等教育的首席信息官和IT领导者会证明自己走得更远呢?有多少人努力在领导实践的各个方面注入DEI ?为了探讨这个问题，也许我们应该把它翻过来，看看it领导者可能会这样做的五个原因避免一些实践。

做DEI工作的五大障碍

首先，DEI的重要性可以最小化，因为我们可能会给出以下一些原因:

• “这不是我有资格从事的事业。”
• “我优先考虑其他事情，我只能在有限的时间里做这么多事情。”
• “在我生活和工作的地方，几乎每个人都属于同一人群，所以这不会影响我们。”

虽然IT领导者经常试图给机构领导者留下深刻印象，即IT技能和专业知识超越了技术实施，可以为机构战略服务，但可以提出围绕DEI的机构战略可能不适用的论点。也许DEI的战略问题更适合学术事务、学生生活和多元化办公室的领导者。

我们可能会想:“我应该把重点放在其他机构战略努力上。”

第二，考虑团队内部士气的风险。促进多样性经常面临各种各样的批评。也许被雇佣或晋升的黑人、土著和有色人种(BIPOC)不符合团队其他成员所拥有的学术或工作经历要求，因此被认为是必不可少的。同样，BIPOC团队成员经常被要求达到更高的标准。表现或行为上的错误会被更挑剔地看待，并带着一种独特的情绪愤怒和怨恨。促进多样性意味着承担风险，这与任何聘用或晋升所承担的风险没有什么不同，但使用的放大镜却大不相同，尤其是在出现问题的时候。抵制这些社会压力的领导人可能会被视为不公平地偏袒或保护未被充分代表的个人。

我们可能会想:“我可以通过遵循现有的组织规范和期望来避免这些风险。”

第三，系统性的种族主义创造了各种根深蒂固的利益:权力和特权结构受到DEI工作的威胁。的性能然而，DEI的工作为这些利益提供了必要的好处。例如，使用几个月和/或几年的时间来延迟更改是一种常见的工具。一个从事此类工作的IT领导者可能会绕过那些受到DEI进展威胁的人的安静目标，导致领导者不被邀请担任权力职位。这可能因此减少IT组织的范围和影响，使其他IT活动变得脆弱。

我们可能会想:“如果我在领导桌上占有一席之地，或者如果我一直在说服别人，IT组织可以帮助机构应对更大的挑战，那么我最不想做的就是威胁这种地位。”

第四，教职员工和学生之间存在特权结构。IT领导者经常为这些群体提供创新的解决方案，以改善他们在校园的学习、教学和/或生产力。有时，这意味着由于IT组织执行的工作，会引起相当大的变化，并造成高度的中断。参与转型变革的工作通常是吃力不讨好的，通常，负面结果是个人积累的，而积极的结果有很多归因来源。

我们可能会想:“我希望限制对我产生负面结果的可能性，特别是如果我从事的DEI工作可能会对作为该机构支柱的选区造成重大破坏。”

第五，DEI工作意味着犯错。通往失败的道路似乎太多，通往成功的道路却太少。说错或写错的话可能会引起争议或反对。增加多样性的尝试可能远远达不到目标，并成为一种象征主义。包容可能会给那些有更多贡献的人留下更少的时间。追求公平可能会让一些人觉得过于严格，而另一些人则觉得不公平。认真地做这些工作会让领导者暴露出一种弱点，这种弱点可能会被解读为有害的方式。DEI的表现几乎完全避免了这些陷阱，但进入竞技场需要承担一次又一次亏空的巨大风险。^脚注1

我们可能会想:“如果我试图投资于一项充满危险的工作，我可能会犯下非常公开的错误，这可能会导致我失去工作，甚至可能毁掉我的职业生涯。”

这五个原因中的任何一个都可能是从事DEI工作的足够障碍。我相信还有许多值得进一步阐述和讨论的问题。克服这些原因是一项艰巨的工作。我当然没有答案，因为我犯了很多错误，错过了很多机会。

下面是马尔科姆·艾克斯1965年出版的自传中的一段话。尽管他来自不同的历史背景和社会状况，但他的思想和建议仍有许多值得我们今天学习的地方:

参加会议的白人听众会把我团团围住，在我对他们讲话后问我:“什么可以一个真诚的白人怎么办?”……我告诉他们的第一件事是，至少在我自己的黑人民族主义组织——美国黑人团结组织——的范围内，他们不能加入我们。我有一种非常深刻的感觉，那些想加入黑人组织的白人真的只是在用逃避现实的方式来抚慰他们的良心。通过明显地在我们附近盘旋，它们“证明”它们“和我们在一起”。但残酷的事实是，这无助于解决美国的种族主义问题。黑人不是种族主义者。真正真诚的白人必须“证明”自己的地方不是黑人受害者，而是在美国种族主义真正存在的战场上——那就是在他们自己的家乡;美国的种族主义存在于他们自己的白人同胞中。这就是那些真心想要有所成就的白人必须努力的地方。^脚注2

前进的道路

诚实和彻底地从事DEI的工作意味着首先接受并管理上述和其他后果。如果你是一名在精神上和情感上对这些后果都持开放态度的IT领导者，那么有哪些方法可以开展这项工作呢?虽然创建DEI文化的方法有很多，但可以考虑从两个组成部分开始:协作和责任的领导实践。

协作

协作型领导者会花时间和精力将团队面临的问题置于情境中。提供上下文可以使决策过程更加透明。这一披露过程提供了机会的沃土:在平等的机会下接受来自不同声音的意见。当领导者努力使这些声音与共同的目标保持一致时，决策制定就会更有力、更有效。此外，当一个团队的所有成员有意义地参与决策时，信任就形成了。信任是领导的货币:它是所有团队成员致力于目标、适应变化和克服障碍的机制。然而，这种包容的协作实践也有许多缺点。这需要在沟通方面投入相当多的领导时间。它也比只允许一个声音来建立清晰和消除歧义更混乱，效率更低。透明度也有一些重大的危险:你分享的任何东西都可能被用来对付你。 Inviting others into decision making can give the appearance of, and possibly result in, being indecisive and changing direction too frequently or not frequently enough. Indeed, an overly collaborative process can result in groupthink in which selective social norms take over and constructive progress is impossible.

通过协作实践成功建立信任会产生另一个重要的包容工具:影响力。影响力是一种独特的权力形式，因为它不是来自权威。权威是建立价值观的现成平台，而影响力则是发现可能未得到官方认可的共同价值观的合作过程。利用影响力培养一种社区意识和归属感，以填补领导者无法独自解决的空白。万博体育全站官网因此，影响力是有抱负的领导者需要培养的最重要的技能。然而，这也是一项耗时的工作，而且需要相当的耐心——有时会损害所需的结果。从一个权威的位置上使用排他性的权力要容易得多，特别是在利害关系高或时间短的情况下。此外，在反应和危机的环境中，几乎没有影响力的地方。营造一个有影响力的环境需要容忍失败，并承诺通过帮助他人从错误中吸取教训来指导他人。

责任

创建DEI文化的第二个组成部分是领导责任的实践，这也是一项复杂的努力。负责任的领导者无论在什么情况下都表现出对工作的一贯负责。在这样做的过程中，负责任的领导者实践了他们希望其他人遵循的做法:他们确保任何团队成员都能普遍地承担责任。这似乎有悖常理，但回避对自己负责的领导者也会阻碍团队成员承担责任。虽然责任有时被视为一种权力机制(例如，对资源的所有权和对人员的控制)，但其显著特征是接受作为领导者参与的结果的团队所完成的工作的责任。领导者所承担的责任和所执行的责任都是一个公平的环境的必要先决条件，从而使团队能够取得成就。当然，对其他团队成员的工作负责是危险的，如果他们没有达到必要的目标。对于领导人来说，在自己和责任之间建立距离显然在政治上更安全，这样如果事情失败了，他们就可以批评失败，并提供客观的补救措施。虽然这种做法直接与公平的环境背道而驰，但它们肯定对工作保障更有帮助。

精通责任的领导人也会实行协商授权:将责任和权力移交给一个小组或个人来开展具体工作。把重要的任务委派给那些有想法、有精力、有兴趣去做的人，只能通过耗时的关系建立来完成:了解不同团队成员的优点、缺点和愿望。负责任的授权在团队成员之间建立必要的依赖关系;当个人只有在队友成功的情况下才能完成自己的任务时，一个包容的环境就会得到滋养。然而，没有先决条件的授权往往会导致失败。例如，为了满足某些多样性检查表而不投入理解能力的工作，可能会加剧不平等。当领导者完全放弃责任，而是将责任转移给特定的团队，而不提供结构和支持以确保成功时，就会发生这种情况。

在道德经，老子对这种领导实践提供了有益的见解:

领导责任的实践可能听起来很理想，但责任也意味着当事情出错时，犯错的那个人。组织中的一些人会对错误有很长的记忆，并且随着时间的推移而积累，特别是当错误与透明度相结合时!为他人创造和培育一种负责任的授权环境，意味着他们会获得成功，而领导者的角色只是因为缺席而引人注目。相比之下，当责任被保留为少数人的特权时，领导者能够策划和保留晋升和成功的荣誉。创造一个没有授权的稀缺环境，为领导者提供了一个背景，让他们放弃对恶化问题的了解和责任，然后在他们选择的时候突然出现，以英雄的方式解决问题。

行动呼吁

你的立场是什么?同意DEI的想法是很好的，但你会冒什么关系的风险?今天以及以后的每一天，你会在时间和精力上做出怎样的承诺?

多样性、公平和包容是领导力实践的必要和基本组成部分。它们是普遍的价值观，应该彻底融入到领导工作的各个方面。正如詹姆斯·鲍德温(James Baldwin)所言:“与权力结盟的无知，是正义所能拥有的最凶恶的敌人。”^脚注4那些在高等教育中处于权力和权威地位的人没有借口无知:他们必须完全致力于积极承认和参与DEI的工作。

笔记

1. 正如前总统西奥多·罗斯福在他的演讲中指出的那样“共和国的公民身份”(1910)。回到正文的脚注1。↩
2. 马尔科姆·艾克斯、阿特拉·沙巴兹、亚历克斯·哈利和奥西·戴维斯，马尔科姆·艾克斯自传(1965);转载，英国:兰登书屋出版集团，1992年)，第432、433页。回到正文的脚注2。↩
3. 斯蒂芬•米切尔道德经:新英文版(1988);纽约:HarperCollins, 1992)，第66章。回到正文的脚注3。↩
4. 詹姆斯·鲍德温街上无人问津(1972);纽约:古着图书，2007)，第149页。回到正文的脚注4。↩

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布莱恩Basgen是爱默生学院IT高级副校长。