EDUCAUSE快速调查结果:劳动力重组

EDUCAUSE通过收集和共享数据，帮助机构领导人、IT专业人士和其他工作人员应对他们面临的紧迫挑战。本报告基于EDUCAUSE快速调查。QuickPolls使我们能够快速收集、分析和分享来自社区的关于特定新兴主题的输入。万博体育全站官网^脚注1

所面临的挑战

关于“大辞职”的新闻标题和思想文章屡见不鲜，这种现象席卷了大多数行业，高等教育也无法幸免。^脚注2然而，不太清楚的是有多少会有人辞职，为什么辞职正在发生，而且谁就是辞职。因此，我们面临的挑战是深入研究这些问题，并努力看到未来的前景，更好地使我们的机构和决策者能够实施有助于吸引和留住我们现在和未来所需人才的政策和实践。

底线

大多数受访者表示，他们要么考虑在不久的将来离开所在机构，要么计划很快退休。尽管留下或离开的原因对每个人来说都是非常私人和独特的，但许多留下或离开的决定似乎都是由制度或个人因素驱动的。特别是中层管理人员和中层员工可能面临离职的风险，这表明机构可能会部署一些解决方案，以帮助吸引和留住所需的人才。

数据:有多少人离开，他们要去哪里?

一大批员工的离职可能会流向高等教育机构。超过三分之一(38%)的受访者表示，他们“强烈考虑”离开目前的工作单位，或已经接受了另一份工作。此外，在那些留在目前学校的学生中，有34%的人表示^脚注3.(占总样本的17%)表示，“很快退休”在他们的决定中起到了“中等”或“很大”的作用。总的来说，这些调查结果加起来超过一半(55%)的受访者目前正在考虑离开他们的机构去其他地方工作，或者预计很快就会退休。

离职员工不得前往其他院校填补职位空缺。对于那些即将离职或正在考虑离职的受访者，我们问了一个后续问题，关于他们最想进入的工作类型或组织。只有28%的受访者表示倾向于在另一所学院或大学任职。一半的受访者表示，他们对各种可能性持开放态度，对下一步可能去哪里没有偏好，另有13%的受访者表示，他们更倾向于接受教育以外的职位。

数据:我们为什么留下，为什么离开?

要么是我们的事，要么是我的事。我们询问了受访者——无论他们是留下还是考虑离开——某些因素在他们的决定中发挥了多大的作用。使用因子分析来组织和理解回应，我们发现受访者倾向于“制度”原因或“个人”原因留下或离开。尽管以这种方式划分动机可能会造成实际可能是多层的、特殊的决策(例如，主要出于制度原因而留下来的员工可能也会提出一些个人原因)的竖井，但它可能有助于为寻求制定招聘和保留策略的机构领导者提供一个更细致入微的框架，从而有效地解决一个问题范围激励员工留下或离开的因素。

• 制度原因。受工作和机构驱动的人非常关心机构的使命，机构和团队的正常运作，以及他们所做工作的性质和目的。当机构运作良好，工作有意义和影响力时，这可能是一些员工留在原地的足够理由，甚至超过其他更个人的考虑，如收入和便利。然而，当机构运转不佳，或者工作失去了意义和目的时，那些深切关注教育的人可能会过于在意而无法忍受这些挫折，即使这意味着放弃对个人有益或舒适的安排。
• 个人原因。对于其他员工来说，这份工作可能是在朝九晚五的日常生活之外过上幸福生活的一种手段，他们更关心的是工作和机构提供的个人利益和舒适。当工作和机构大体上符合他们的需要和理想的生活方式时，这些员工可能很难放弃一件好事，他们甚至可能更愿意容忍工作和机构本身不太理想的方面。然而，当工作不再符合他们个人的需要或想要时，或者当一个更有吸引力或更舒适的机会出现时，他们可能会愿意离开，尽管这是一个功能齐全的制度环境和有意义的工作。

数据:夹在中间

中层“经理”更有可能考虑离职。与机构其他级别的受访者相比，报告在其机构中工作的“经理”级别的受访者更有可能强烈考虑离职(见图3)。一些处于这种“中层”职位的员工可能承担着机构中更高级员工的一些负担和压力(例如，人事管理，重大项目责任)，而不享受其他高级员工享有的福利(例如，更高的工资，更高的薪酬，更高的薪酬和更高的薪酬)。战略影响力、决策权和代理)。事实上，“经理”级别的受访者比其他级别的受访者更有可能将诸如“人际关系困难”、“消极的职场文化”、“缺乏工作保障”、“对工作不满意”和“缺乏人员或资源”等因素作为离职的原因，这可能表明这些类型的管理职位的整体压力更大(或不同类型的压力)。

在他们的职位上已经有一段时间了，但没有太长时间工作的人更有可能考虑离开。另一类我们可能会认为是“中间”的员工，报告在当前职位上工作了6-9年的受访者(以及，在较小程度上，报告服务了3-5年的受访者)比在当前职位上工作时间较少或较多的受访者更有可能强烈地考虑离开(见图4)。那些工作时间较短的员工可能在某些方面仍然感到新鲜，并且可能在他们的角色中体验到更大的乐观感或可能性。而那些在自己岗位上工作时间较长的员工，可能会有更根深蒂固的留下来的决心，或者更愿意长期待在这个岗位上。那些处于任期“中期”的人可能既不觉得“新鲜和乐观”，也不觉得“长期和根深蒂固”，因此可能更容易因对个人环境和/或工作和机构的不满而采取行动。

共同的挑战

留下和离开的动机很复杂，很难解决。员工和领导可能希望找到吸引和留住人才的“银弹”解决方案——更多的钱，更好的沟通——但现实是，对大多数员工来说，去留是一个多方面的、复杂的决定。即使我们上述的机构/个人框架也有可能过度简化不同动机领域之间的细微差别和模糊界限，对于一些决定离开的员工来说，机构可能根本无法理解和劝阻他们这样做。

COVID-19大流行的影响仍然存在。虽然我们没有直接询问受访者是否将COVID-19作为留在或离开他们机构的动机，但在受访者的评论中，疫情的影响在很多方面都得到了充分的体现。机构预算受到了冲击，尽管生活成本持续上升，但工资增长仍然停滞不前。^脚注4与蒙面和其他公共卫生考虑相关的制度政策可能使一些工作人员感到与雇主不同步。这些和其他与大流行有关的因素很可能是一些工作人员动机和决定背后的原因，我们“大辞职”经历的某些方面可能确实是我们目前所处的特殊历史时刻和特殊环境所独有的。

有前途的实践

制定适合各种员工动机的政策和做法。了解员工留在或离开工作岗位的主要原因可能是机构或个人原因(或两者兼而有之)，机构领导人可能会考虑采取双管齐下的方法来探索和制定政策和做法，以帮助吸引和留住人才:

• 制度政策和做法。再多的钱或再多的便利也无法说服员工长期留在一家运转不善、不能提供有意义、令人满意的工作的机构。各机构应考虑在沟通和战略规划、制定和监测合理和健康的工作人员目标和工作量能力以及评估和改进团队文化和行为等领域评估和改进领导效能。当地劳动力调查、员工焦点小组和其他收集定量和定性员工反馈的方法可能是一些机构开始在这些领域进行改进的好地方。
• 个人政策和做法。最具功能的工作场所如果不能提供有竞争力的薪水和支持性福利，让员工过上舒适快乐的生活，就不会留住员工。许多工作人员需要并要求日益灵活的工作安排和环境，机构政策和做法必须跟上远程和混合偏好的新变化。^脚注5现有的服务和资源可以使机构领导者评估工资和福利，并根据数据进行调整，以帮助保持竞争力和公平性。

有意识地支持“中层”员工。感觉自己处于机构结构“中间”的员工需要感到既得到领导的支持，又有能力领导自己的团队和建立自己的工作。而那些感觉自己处于任期“中间”的员工需要得到成长和/或晋升机会的挑战，无论是以工作变动、晋升机会、增加薪酬的形式，还是仅仅是机构对他们持续专业发展和学习的投资。

笔记

1. QuickPolls不像EDUCAUSE调查那样正式。它们在一天内收集数据，而不是几周，并允许及时报告当前问题。该调查于2022年3月1日进行，共有16个问题，共有829人回答。投票邀请是通过EDUCAUSE连接为专注于IT领导和管理的团体提供平台。我们的样本代表了一系列机构类型和FTE规模，大多数受访者(95%)代表美国机构。回到正文的脚注1。↩
2. 德里克·汤普森“大辞职正在加速，”大西洋2021年10月15日，林赛·埃利斯，《大幻灭》高等教育编年史2021年8月25日。回到正文的脚注2。↩
3. 这一数字的计算不包括对“退休是否会影响受访者留在当前机构的决定”这一问题的“N/A”回答。回到正文的脚注3。↩
4. 苏珊•GrajekEDUCAUSE快速调查结果:IT预算，2020-21，万博官方手机版登录2020年10月2日。回到正文的脚注4。↩
5. 克里斯托弗·布鲁克斯博士和杰奎琳·比切尔博士，EDUCAUSE和CUPA-HR快速调查结果:远程工作的偏好和现实不一致万博官方手机版登录2021年9月10日。回到正文的脚注5。↩

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马克·麦科马克是EDUCAUSE的研究和见解高级主管。